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自序：中国企业薪酬激励的八大误区
管理无定势，人力资源管理更为如此。人的需求是千变万化而非“刚性”的。我们很难奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报。从对员工激励的角度来讲，主要包括非经济激励和经济激励。非经济激励主要包括晋升、职业发展、培训机会、荣誉称号等。经济激励主要包括短期激励和中长期激励——从人力资源管理职能来讲，即薪酬管理。因此，薪酬体系设计在企业中显得尤为重要。“薪酬”自古有之，为什么直到今天，仍为诸多企业所困惑？根源可能存在于三个方面：其一，企业并未定位于薪酬对企业战略的支撑职能，而是将其作为一项独立职能来看待，将目光集中在如何发挥薪酬的保障激励功能上，而没有站在企业角度进行系统化思考，大大局限了薪酬的战略性作用；其二，从设计角度看，对于构建这项管理职能的“专业能力”还有所欠缺；其三，从管理角度上，对于如何让薪酬管理系统“动起来”的管理意识、管理能力和管理方法还有所欠缺。这种困惑或许在众多企业中具有普遍性，这是本文的基本出发点。概括来说，当今企业薪酬管理的核心功能体现在三个方面：吸引并留住核心人才，有效激励并促使员工创造价值，提高员工满意度和忠诚度。当面临员工离职风潮、留不住人才、找不到人才的时候，企业往往会寻求薪酬手段加以解决。当真正实施起来，又感叹为什么即使高薪也会导致激励失效？最终面临的几乎还是一样的困惑。总结下来，中国企业当前薪酬管理面临八大误区（如图1所示）：图1中国企业当前薪酬管理面临八大误区1.企业薪酬与企业战略脱节。薪酬管理没有成为企业吸引、留住人才的支撑点，导致核心人才频繁跳槽，员工缺乏工作与晋升动力，薪酬策略导向没有与基于战略的员工队伍建设相结合，无法形成人力资源核心竞争能力。2.对薪酬管理的系统性缺乏思考。追求高薪，忽略薪酬管理的系统化设计，企业付出高额劳动力成本，无法换取高效能产出。3.薪酬管理基础不牢。企业存在组织架构调整“多动症”，缺乏对企业业务方向、业务模式、业务开展方式的系统分析，岗位管理基础不牢，员工能力体系建设不实，薪酬管理体系建设缺乏“支撑点”。4.评价机制缺失。组织评价、业绩评价、员工能力评价匮乏，缺乏对员工薪酬水平的“内外部”评价机制，导致分配不公，员工之间矛盾突出，对企业抱怨重重。5.员工定薪标准不清晰。以单一因素作为确定员工薪酬标准的依据，缺乏对岗位、业绩和员工个体因素的综合考虑。6.缺乏长期运行机制。头痛医头，脚痛医脚，重视短期效应，企业更多的是采取“亡羊补牢”、“打补丁”策略，缺乏对薪酬管理长期持续运行的系统化思考，薪酬管理系统运行不畅。7.体制不清，结构失衡。与员工岗位特点相匹配的薪酬体制不清晰，薪酬结构项目繁杂，缺少设定依据，各薪酬项目之间比例失衡，导致过于稳定、保障不足、激励失效等问题产生。8.“长短”激励矛盾。“长效不长，短效太短”，短期激励与中长期激励无法有机结合，重此轻彼，矛盾突出，二者之间无法做到平衡。薪酬管理是人力资源管理的其中一项职能，它既是企业人力资源管理职能的核心组成部分，同时又与各人力资源管理职能甚至是企业管理职能具有密不可分的关系。所以，薪酬管理本身既是一个系统，同时又是整个企业管理系统的子系统。只有站在企业角度去思考薪酬问题，才能让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。我们在谈到薪酬的时候，往往是将薪酬定位在对员工的“保障”和“激励”上，这是传统意义上说的薪酬的重要功能。薪酬更重要的基本定位应当是企业运营和发展的关键支撑，所以，也就会有了“战略薪酬”的概念。无论企业是否有清晰的战略，薪酬都应该客观存在。但是，只有基于战略性思考的薪酬体系，才能发挥对企业运营和发展的支撑作用。基于企业战略的薪酬管理系统化结构模型如图2所示：图2薪酬管理系统化结构模型薪酬策略是薪酬管理体系构建的起点。形成明确的薪酬策略需要两个前提支撑：企业战略和企业业务系统。在企业战略和业务系统分析基础上的组织系统及员工队伍分层分类系统将作为薪酬管理系统设计的输入条件。具体到薪酬体系设计过程，包括薪酬体制、薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配与调整等基本环节。薪酬体系构建的结果是要形成对公司员工队伍，尤其是对核心人才的有效激励，并引导员工不断改进短板、提升业绩，最终使企业与员工双向满意。如图2所示。当然，任何一家企业都脱离不了市场背景，企业薪酬体系设计，必然会受到社会经济状况、市场竞争状况等因素的影响，设计企业薪酬体系时，要考虑同行业、同区域、同规模企业的薪酬管理状况。一项管理职能否在企业中落实，至少要包括两个层面：一个是设计层面。任何一项管理职能都必须经过严密的理论和逻辑的检验，借助科学严谨的方法和工具得以成型。另一个是管理层面。评判某项管理职能在企业中作用的大小，并非简单的依据职能本身是否科学、合理，更重要的是要通过实践验证。可惜的是，目前很多企业在构建管理职能的时候，更多追求的是前者，忽略了运行和维护。所以，管理职能的构建，必须要考虑技术和管理双重因素。如图3所示。图3薪酬的基本类型薪酬的基本类型，可以划分为两类：常规薪酬和长效薪酬。所谓常规薪酬，是指全员享有、日常发放，起到短期保障和短期激励功能的薪酬，常见的形式包括岗位工资、绩效工资、能力工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利、企业福利等。长效薪酬是指对员工起到长期激励功能的薪酬，常见的形式包括股票期权、业绩股票、虚拟股票等。不同的薪酬类型在企业运行中的作用不同，在设计方法上也有所区别。本文不想过多的阐述理论或概念，而是在实际应用过程中的一些体会、感悟和总结基础上，追求设计过程的可操作性和逻辑上的严谨性。关于薪酬设计，有很多理论、思路、方法。从现代企业对薪酬的认知上来看，企业已经越来越意识到薪酬在企业管理和人力资源管理中的关键作用，而且对于薪酬管理的系统构成也有比较清晰的了解。需要提及的是，在长期为众多企业提供咨询服务的过程中，我发现每家企业所遇到的问题和困惑都是个性化的。但是，在实践的过程中，我一直在努力尝试总结一种标准化的设计和管理过程。当然，这种标准化并不是指放之四海皆准、用一个“模子”去“雕刻”所有的企业薪酬体系，而是代表着一种具有普适性的方法论和操作工具，用此来解决企业个性化问题。我相信，当企业建立起标准化管理时，也就意味着薪酬可以进行“简单管理”。当然，简单管理并不意味着一定要追求简洁，而是必须要建立在清晰管理的基础之上，“该繁则繁，该简则简，是为简单管理”。所以，在本文撰写过程中，我尽可能地将标准化的思路、逻辑、方法进行详细阐述。
五、战略分析综合结论
通过看趋势、看客户、看对手和看自己的分析，得出综合的结论框架，为战略方案设计奠定基础。业务开展的思考逻辑是，企业开展这项业务的终极目的是什么？想不想、该不该、值不值得去做？开展这项业务如何在市场中胜出？在哪里竞争？和谁竞争？靠什么竞争？如何竞争？如表4-26所示。表4-26业务开展的关键点描述企业开展这项业务要通过价值论证、事实论证和逻辑论证。需要思考以下关键性问题，如表4-27、图4-73所示。表4-27业务开展思考的关键问题图4-73市场机会分析的六个维度寻找企业的优势、劣势、机会和威胁。如图4-74所示。图4-74优势、劣势、机会和威胁分析在此基础上，通过价值结构分析，为设计战略方案提供方向及增长方式的选择。如图4-75所示。图4-75为设计战略方案提供方向及增长方式的选择企业的使命、愿景和价值观的提升方向是什么？企业的目标客户需求及产品和产品组合定位方向是什么？如图4-76所示。图4-76产品组合管理的市场定位分析对于市场区域来说，企业要决定是进入新的区域还是仍维持在现有的区域，企业需要回答下列问题：​ 应该把重点放在现有的哪个市场？​ 是否应该考虑进军新的市场？​ 应从哪个地区开始？如图4-77所示，对于企业自身的产品和服务来说，也需要回答两个问题：​ 是否应该坚持主营业务？​ 应该如何综合平衡在各个不同产品组合上的经营管理力度？图4-77在哪里增长对于企业来说，解决增长来源的根本是两个问题：​ 资源从何而来？​ 经营的重点是什么？资源的来源，从外部来看是联盟或者并购，从内部来看是自力更生，所以企业如果想增加资源，必须回答这四个问题：​ 公司是否应靠自身力量发展技术？​ 公司是否应考虑以合资企业的方式进入？​ 谁是最有吸引力的收购对象？​ 公司是否应考虑与一个国际性集团结盟？根据这四个问题的不同回答，企业自身做出选择进而得到增长所需要的资源。一个企业经营重点的选择决定企业增长方式的合理性。对于外向型的企业，经营重点应该是以市场为导向、以客户为中心；对于内向型的企业，经营的重点则应该是以技术为主、以成本为重。这两个方向能否做到又取决于两种能力，如图4-78所示。​ 使公司的产品在市场上独树一帜的能力。​ 使技术成为促进发展的原动力。图4-78如何增长为什么客户要从我们这里购买产品？如何保持产品利润和公司的整体收益？如何才能不被对手超越？通过产业关键成功要素分析，建立企业持续竞争优势和战略性控制手段的方向选择。如图4-79、图4-80、表4-28所示。图4-79企业建立持久竞争优势的方向选择图4-80制定战略性控制手段的方向选择表4-28将风险管理有效地融入战略管理中思考与练习1.请用PEST模型，罗列对你的企业最重要的几个影响因素，这些因素的变化趋势会对你的企业带来哪些机遇和威胁？2.你的企业所在产业的关键成功要素有哪些？3.请列出你的企业的最直接的三个竞争对手，你的企业与他们相比较的优势和劣势是什么？4.请列出你的企业最重要的十个客户？描述他们的需求是什么？他们选择你的企业的原因是什么？5.你的企业的产品或服务升级的方向是什么？你的企业采取了哪些措施？
二、产品出了什么问题，还是没有问题
我们的产品有问题吗？为什么现在不好卖了？笔者见过很多老板们面对这个问题的第一反应是向两边看，即和竞品去比较：是不是别人质量提升了？价格便宜了？技术革新了？最近促销了？等等，最后发现自己的产品和营销也不差，但就是不好卖了。让我们换一个方式，去向前面看：是不是消费者的需求改变了？市场尚有替代品了？要想回答这两个问题要比上面的问题困难得多，这需要精细的市场调研和行业趋势的认知。建议老板们平时不要忽略这两个问题，要日积月累地洞察市场和行业的变化。这里提出一个测试问题：如果你的瓷砖不如以前好卖了，问题出在哪里？消费者对瓷砖的态度有什么变化？市场上多出了什么瓷砖的替代品？
七、组织有效的工业品企业代理商年会
实行代理制销售模式的工业品企业，一般每年都要开代理商年会，解释新的销售政策，签订新的销售任务书，互通信息，沟通感情。一年一度的代理商年会对工业品企业十分重要，它影响到一年的销售任务能否顺利达成。代理商年会怎样开才有效果呢？很多代理商都说每年会议都是老一套，无非是开会、吃饭、旅游老三样，了无新意。每次参加的时候都很纠结（毕竟要搭进去很多时间）——不去的话，怕影响不好；去的话，好像年年都是一个样，感觉收获不是很大。参会者是这样的感受，作为举办方的企业又何尝不是如此，每年都为如何举办代理商年会伤透脑筋，毕竟这是一次向众多代理商展示企业形象的最集中和最直接的舞台，无论如何都要在场面上过得去。很多企业的代理商年会缺乏创意，效果一年不如一年。一些企业意识到了这个问题，外包给专业的策划公司，由专业公司提出创意，安排流程，进行会场布置和会务管控等。在专业分工的时代，这样做的好处是明显的。策划工业品企业代理商年会要点第一，重新考虑预算分配方式，把预算向策划和创意方面做适当的倾斜。工业品企业往往愿意在吃饭和住宿上花大价钱，却吝于付给策划公司那点可怜的策划创意费。殊不知，企业在吃饭和住宿上付出了很高的成本，但带给参会者的体验却非常平淡。大多数代理商对吃什么已经没有什么“特殊感觉”了。相反，好的策划和创意却能够带给他们惊喜，令其难忘，从投入和产出比上看是非常划算的。第二，年会需要一个引人注目的主题，要围绕这个主题策划。通常代理商会作出如下活动安排：（1）年度总结与展望；（2）新产品或新销售政策讲解；（3）优秀代理商发言；（4）给优秀代理商颁奖；（5）答谢晚宴、旅游和团队活动等。无论哪一个环节，都需要将活动主题巧妙地融合进去，将传播资源聚焦在一个点上，给与会者留下深刻印象。比如说这次年会的主题是“协作”，那么不但主题口号的策划，会议背景板、签到台、易拉宝、请柬等所有相关设计都要体现出这一点，而且在会议的内容、流程、团队活动、晚宴节目等的选择上也要尽可能围绕主题展开。这样对外包的策划和活动公司就有很高的要求，而不单是一个执行项目了。第三，360度视觉化包装，能够增强年会的感染力，对参会者进行有效的心理暗示，激发士气，增强信心，产生强烈的参与体验。视觉化在代理商年会中扮演着重要角色，但鲜有企业意识到这一点。在会议上往往抽象的概念很多，大道理很多，从而导致参会者对会议内容的印象不深。而经过视觉传达的概念容易被参会者记住。因此，小到请柬、胸卡，大到背景板、竖幅都要作为传达会议概念的有效载体，精心去创意和设计。第四，要提高会议的参与性。代理商年会的重要功能就是凝聚士气，树立信心，加强关系。因此，应该抛弃上级对下级式的说教，让代理商参与到会议中来。通过对会议内容的安排和团队游戏的设计，调动代理商参与的积极性。只有激发代理商参与热情的会议才是有效的会议。代理商年会是一个“加油站”，可为代理商加满一年的“油”。“油”由知识、信心、情感组成，可使得参加会议的每一个代理商，能够统一思想，满怀信心投入工作，输出能力、信心和行动计划，完成销售任务。
阴阳与五行相结合
好啦，上面闲话说得太多，回到原文。“一、五行”的原文共分三节：第一节“一曰水，二曰火，三曰木，四曰金，五曰土”。这个很简单，但为什么这样排序？这个顺序可是绝对不能打乱的，因为其中含有五行之数的秘密。我们平常张口就说“金木水火土”，严格地说，这个顺序不对，应该说“水火木金土”，水一定是要排在第一位。“一曰水”，代表水的数字是“一”；其它依次“二曰火，三曰木，四曰金，五曰土”。经常有人问我：老师，我住楼房适合住几楼啊？我车牌打头要什么数字啊？我的吉祥数字是什么啊？既然你有这样的问题，那么，这里所讲的“五行之数”就很实用啦！首先要看你生辰八字的五行属性，你属什么？命旺还是命弱？有了这个基本判断之后，再根据你五行属性的需要决定。你命局里需要水，那么一和六属水，就是你的吉祥数字。其它依此类推，就这么简单。这一段主要就是确立五行和数的关系，有了五行与数的搭配，下面就可以运用到很多方面了。这是中国传统数术之学的基础，实际上，也可以说是中国古代科学的基础。尤其是当五行学说与《易经》的阴阳学说配合起来，再给五行之数分阴分阳，那这一套数理模型运用起来就非常复杂、非常微妙了。《周易·系辞》里讲：“天一生水，地六成之；地二生火，天七成之；天三生木，地八成之；地四生金，天九成之；天五生土，地十成之”。这就从“水火木金土”这五行五数，演变成了十位数字。十位数字运用起来就非常方便啦，我们通行的数学都是十进制嘛！“天一生水，地六成之”，其实天地就是阴阳，所以，代表“水”的数字，就有了阴阳之分。“一”这个属水的数字，是天生之阳数，称之为“生数”；“六”这个属水的数字，是地成之阴数，故叫做“成数”。这就是五行之水“生成”的道理。我们经常问“这个事情怎么生成是这样子了？”“这个世界是怎么生成的？”实际上，“生成”指的是一个过程。先天之机刚刚萌生，故称之为“生”；后天之物刚刚完成，故称之为“成”。比如说一个人从怀胎开始，刚刚从母体里出生，这个就称为“生”；经过几十年的生命历程之后，在他刚刚死去的时候，人们给他开追悼会，给他盖棺定论，发表一个生平总结，这个就称之为“成”。这说明他做人这一辈子是完成了，五十岁的时候，还只是年过半百而已，还没有完成。所以生数和成数，代表了一个事物产生的全部过程。为什么“天一生水”呢？好像老天爷创造物质世界，第一个就是先让这个世界有水。这个深究起来也很有意思，不管是东方文化还是西方文化，第一个生出的物质元素，都说是水。我们中国讲“天一生水”，在古希腊号称“哲学之父”的泰勒斯，他就认为，宇宙当中最初出现的物质就是水，不仅如此，而且宇宙的根本就是水。我猜想啊，人类谈论自己所处的世界，都不可能变成冷漠无情的旁观者。所谓世界的生成，其实都是从生命生成的角度而言。那么，生命诞生的最基础元素，就是水；水是一切生命的源头。所以西方人航天到外太空，想找外星生命，首先得看这个星球表面有没有水的存在。如果有水，那这个星球上就可能有外星生命，没水，那就谈不上什么了。“天一生水”，表明水这个元素是从“一”开始；“地六成之”，表明水作为物质是在“六”中就完成。只有先天和后天、阴阳相互作用，这才形成了完整的水的属性。下面的“地二生火，天七成之；天三生木，地八成之；地四生金，天九成之；天五生土，地十成之”，都是一生一成、一阴一阳，从而完成了“五行”作为物质属性在这个世界上的生成过程。在中国人的这一套高度抽象的学问体系当中，世界上万事万物的形成、万事万物之间的关系，都是从五行之数中来，都是以“五行生克制化”为纽带，从而联结为一个整体。我们从每一个人身上、每一个动物身上、每一个我们所见到的物质上，都能够找到五行生成和运行的影子。如果我们把《周易·系辞》里“天一生水，地六成之”这一段话记住了，那看“河图”就很清楚啦，北方是水，南方是火，东方是木，西方是金，整个河图就是讲的这一段话，把阴阳五行之数结合在一起。有了这一套数理模型数，自然科学的基础就是有了，世界就可以通过“数”来推算、演绎出来了。
（4）抖音为实体店提供了丰富的店铺营销功能。
实体店营销最难的两点：一是实体店很难进行线上引流和传播，第二是消费者很容易利用手机进行线上比价。抖音的店铺营销功能为实体店提供了丰富的营销工具，尤其是POI地址和热门话题功能。越来越多的线上用户通过一种叫作POI的营销工具找到门店，并顺利转化为实体店的消费者或“线上品牌推广官”。POI全称为PointOfInterest（兴趣点），通过LBS定位技术，使用户发布视频可以挂上门店的POI地址。用户发布视频的时候，可以直接插入POI地址。感兴趣的用户点击视频的POI地址（图4-21画圈处），可以直接进入门店信息页（图4-22）。再也不用苦苦追问“这家店在哪？怎么找到这家店？”信息页更包含有实体店的线下地址、预订电话，也具有自定义优惠券设置、店铺相册产品展示等功能，为企业提供了更直观的信息曝光和流量转化。图4-21POI地址图4-22门店信息页在抖音的搜索入口，有一个“地点”栏。在搜索栏输入实体店名字，点击会直接跳转到实体店的信息页。点击信息页上面的箭头，也会出现POI地址。如图4-23、图4-24和图4-25所示图4-23“地点”栏图4-24实体店信息页图4-25显示POI地址企业可以绑定该地址为店铺地址，POI地址页将展示对应企业号及店铺基本信息，如菜单、推荐等。目前支持高德地图上的所有地址认领。一个企业可以申请多个POI地址，但是一个POI地址只能被一家企业认领。所以，现在认领地址也是一个红利期。“热门话题”是传播性极强的工具，认证后的账号具备“发起话题”功能。如图4-26所示，王老吉在自己的抖音号上发起“吉是所有美好的开始”话题活动：参与者在规定时间内，以这句话为主题发布视频，共同传播发起话题视频PK。所有发布的视频，都会添加话题“#吉是所有美好的开始”。观众点击话题，可以进入到话题总页面。截至2019年3月5号，本话题的视频总播放量高达3亿次。王老吉品牌虽然进花费了很低的成本，却得到了海量的传播。图4-26“吉是所有美好的开始”话题页面（5）一分钟权限、视频置顶、私信特权。当账号粉丝数量低于30个时，是不具备一分钟视频权限的。但是认证蓝V之后，可以直接具备一分钟视频权限，并且具有视频置顶功能，可以将最多三个视频进行置顶（图4-27）。图4-27视频置顶同时，可以对视频的评论进行置顶、删除、管理。对于粉丝的私信，可以设置自定义回复。私信也不再折叠在一起（类似微信的订阅号，全部折叠在一起，而服务号可以直接跳出消息），如图4-28所示。并且，陌生人给企业发信息不再有只能发3条的限制（如果陌生人私信企业，企业未关注陌生人，陌生人只能给企业发最多3条信息。企业关注了陌生人，则不再受限）。图4-28陌生私信显示页面（6）商品信息分享及购物车功能。企业开通企业认证后，如果拥有的淘宝和天猫账户开通了淘宝客功能，就可以直接外链淘宝网店（图4-29）。用户可以在相关的视频内添加购物车，商品和视频信息可以同步发。目前，抖音也支持企业开通抖音小店，可以直接卖货。关于更多抖音电商功能，在随后章节介绍。图4-29淘宝店外链（7）三大维度数据监测。开通蓝V认证的企业号，可以对主页数据进行监控，包括：访问人数、访问次数、访问比率、跳转链接次数、粉丝数、新增粉丝数。可以对视频数据进行监控，包括：播放数、点赞数、评论数、分享数。可以对用户画像进行分析，包括：性别分布、年龄分布、平台分布、地域分布、兴趣分布。对数据的把控，有利于企业把准视频热点，提高创意洞察准确率，科学评估品牌的声量，精准了解用户的兴趣爱好。总体上可以将蓝V认证的好处用表4-1进行对比展示：表4-1蓝V认证的好处
一、七计的定义
《孙子兵法》原文：故校之以七计，而索其情。曰：主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。这段话的意思是这样的：所以，要通过对双方各种情况的考察分析，并据此加以比较，从而来预测战争胜负。在交战双方中，哪个国家的国君是明君？谁的施政纲领更好，更得民心？哪一方的将领能力更强？哪一方占据“天时、地利”？哪一方的军队更能严格执行法令？哪一方资源更充足，装备更精良，士兵更多？哪一方的士兵训练有素，更有战斗力？哪一方的赏罚公正严明？通过这些比较，我就知道谁胜谁负。通过对“五事”的七个方面进行衡量，可以形成五事七计对比分析表，如表3-1所示。表3-1五事七计对比分析表五事七计我方敌方道主孰有道天天地孰得地将将孰有能法法令孰行兵众孰强士卒孰练赏罚孰明因为很多人理解得不太透彻，所以我们重点说一下“法令孰行”的含意，很多人认为“法令孰行”是指军法和军令执行得是否到位。其实这句话另有深意，我们现在写书是拿一支笔就可以开始写作，甚至可以用电脑打字，实现无纸化写作。但在古代，写书就是刻字，古人写成一本书非常不容易，因此古人写书的时候惜字如金，每个字都含义深奥。在古代，法和令并不完全一样，法和令是两个词，法代表军法。《孙子兵法》原文：法者，曲制、官道、主用也。在军法当中，主要强调的是“曲制”的过程，“法”指的是“旌旗所指，兵锋所向”中的战法，而“令”指的是军令，是战场上将领下达的具体作战命令。我们举例说明。假设两支篮球队要进行比赛，主教练在赛前会根据对手的情况确定战术，主教练会思考这些问题：我方的优势是什么？劣势是什么？对方哪个位置的运动员实力比较强？对方的劣势是什么？在分析我方和对手的优劣势之后，主教练就可以制定相应的策略，强化我方的优势，确定采用何种方式攻击对方的薄弱环节。为此，主教练还需要考虑这些问题：我方可以采取什么策略，使对方暴露缺点？采用什么干扰方式，让对方的优势发挥不出来？我方如何扬长避短？教练需要提前确定战术，比如让哪些球员首发出场，我方运动员负责盯防对方哪些球员，运动员受伤后，由谁替补上场。在面对对方的核心球员时，如何利用包夹等战术使他无法发挥作用。主教练制定战术后，还需要训练球员，让他们尽快熟悉这种打法，提高团队的战斗力，这就是“法”的过程。而“令”实际上是现场指挥的过程，指的是现场指导，比如主教练在现场观看比赛，在申请暂停后指出我方球员存在哪些失误，下一步应该怎么打，等等。在案例中，主教练针对己方和对手进行分析后所制定的战术、策略，是“法”的内容，而临场指挥，适时调整策略则是“令”的内容。
1.身为人类，我们跟蝎子也没啥两样
对蝎子来说，“不蜇乌龟”是经过思考过的知性行为，而看到“厚厚实实的背就忍不住蜇一下”是蝎子经过万年进化形成的模式化行为。人类也往往处在这两种行为交替之中，二者相互协调也不停交锋冲突，形成了人类复杂的行为体系。斯坦福大学的米契尔博士用研究结果告诉我们：人的行为由两套系统来控制，一个叫“行动”系统，一个叫“知性”系统。当行动系统开始控制我们时候，人的血液会充分流向四肢，我们会脸红耳热、心跳加速，指挥我们思考的是大脑中的“杏仁核”，大家常说的“海马体”顶端部分，杏仁核也叫“爬行脑”，是“爬行动物”的“爬行”，特点是不会思考，讲究速度，它对信息进行快速的情绪化处理，一旦激活，就会产生战斗、奔跑等快速应激行为。另一个系统叫“知性”系统，由大脑的额叶部分负责，它对更高级的认知型信息进行处理。比如你在下棋，和朋友悠闲的聊天，进行科研工作等等，主要是额叶在工作，这是人跟一般动物不一样的地方，额叶发达，而且还在不断快速进化。“行动”系统和“知性”系统的分工看起来是十分美好的。有老虎出现、恐怖分子放了炸弹、发生了火灾，这时候你要镇定自如，估计很快就挂掉了，所以第一反应就是积极行动起来，逃跑或是采取措施救人或者救火，这是行动系统在急速启动。而一些复杂的深思熟虑的行为则交给额叶来处理。然而人类行为的最大“bug”，就来自这个看似美好的分工。你精心准备了一篇报告，需要当众讲解，结果滚瓜烂熟的内容却想不起来，你脸发烫、手脚冒汗，语无伦次，这就是该启动额叶的时候，杏仁核却被大大激活了。你面对的只是你的领导、客户或者下属，但你却启动了面对野兽和恐怖分子的模式。日本核泄漏了，好多人都去买盐，你也囤积了50公斤，你根本没考虑过盐是否防辐射，只是看人家买也跟着买。你去超市购物，列了清单，打算买八样东西，估计价值300块，结果回来的时候，后备箱都装不下了，花了一千多。不管是买房还是买车或者买衣服，你总是会超出自己原来的预算。拍卖会上，你不停举牌，根本停不下来。我们还会因为免费而买了自己并不需要的东西，因为满XX包邮而让自己开支大增。面对消费时，我们即使是千手观音手也不够剁。我们的大脑总是在该启动额叶时让杏仁核代替，该去考虑问题的时候不假思索，我们的头脑形成了很多行动模式，西奥迪尼教授（著名行为学家，通俗心理学经典《影响力》作者）把它称之为“自动磁带”，一旦外部条件触发，我们的行为就会自动发生。这个“bug”之所以存在，首先是因为它有好处，它在很多时候是非常有效的，而且是必要的。我们生活在一个极端复杂的环境中，每天都接收大量的信息，如果所有的信息都通过额叶来处理，大脑是不堪重负的，因为额叶处理信息需要消耗很多的能量，消耗很多的时间。我们没有足够的精力、时间和能力，因此我们会形成非常多的反应模式，然后把它交给杏仁核来处理，一旦触发反应模式的特征，我们就会不假思索的做出反应。行为学上经常出现的各种效应，比如契尼可效应、羊群效应、首因效应、光环效应等等，都是针对这些特征的模式反应。人的日常行为，多数都是这种模式化反应，只有少数行为才是经过额叶思考过后理性活动。多数行为让“杏仁核“用”自动磁带“直接反应，是人类的最优选择。但比较“坑”的是，在人类几十万年的发展过程中，绝大多数时间我们是生活在非洲大草原上，人们的谋生方式是狩猎和采集，所以我们的反应模式主要是应对原始人生活的。而人类文明才几千年，工业文明几百年，信息社会才几十年，我们的行为模式还没来的及进化，就需要一下面对现在这个复杂的社会了，这带给了我们非常多的困扰。比如羊群效应，也就是常说的从众心理，它在原始人状态的时候几乎都是正确的：当我们的祖先外出狩猎碰到了狮群，90%的人往东跑，10%的人往西跑，从概率上，往东跑的人要安全的多。经过几十万年进化，标新立异往西跑的都被淘汰了了。于是，作为往东跑的大多数原始人的后代，我们也有了根深蒂固的和多数人保持一致的行为模式。然而现在到了信息社会，少数人在各自领域内比多数人掌握更多的信息，有更深的理解，少数人针对问题进行理性思考而多数人采用直觉模式。在这种情况下，“真理往往掌握在少数人手中”。然而，与我们固有的模式相对抗是件非常困难的事情。当人群对一个事情发生分歧，让我们相信“10%的人是正确的，而90%的是傻瓜”是件非常具有勇气和智慧的事情。看一下著名的阿希从众实验。实验者以大学生为被试，每组7人，坐在一排，其中6人是实验者的助手，只有一位是真正的被试，被试并不知道其他6人的身份。实验开始之后，实验者向所有人展示了一条标准直线X，同时向所有人出示用于比较长度的其他三条直线A，B，C，其中有一条和标准直线X长度一样。然后让所有人（其中包括6位助手和1位真的被试）说出与X长度一样的直线。实验者故意把真的被试安排在最后一个，前面6位由实验者的助手伪装的被试们，都会按照事先的要求说出统一的错误答案，最后由真的被试判断哪条直线和X长度一样。实验结果是被试做出所有回答中，有35%的回答是遵从了其他人意见的错误回答，大概有3/4的人至少出现了一次从众，大约有1/4的人保持了独立性自始至终没有一次从众发生。该实验曾反复进行，结果基本一致。接下来还有续集，近些年心理学家把脑部扫描仪器代入了该实验，结果表明：那些没有发生从众行为的人，在做决策时候，脑电波出现了极为复杂的变化，大脑的情绪中心和思考中心都有剧烈反应。结论是，这些人在用自己的理性思考和固有的行为模式进行了激烈对抗。更极端的例子当然是“米尔格拉姆服从实验”，由于充分揭示人性中“恶“的一面，因此和斯坦福监狱实验一样的臭名昭著。（这也是奠基米尔格拉姆社会行为学大师地位的一个实验。有兴趣的可以上网搜一下详细资料，根据该实验曾经拍摄过一个纪录片叫做《服从》，完全的清晰再现。）由于实验比较复杂，这里我们只呈现结论。一些心理正常的人，仅仅在权威的压迫下，就可对无辜者施以迫害。65%的参与者对“受害者”施行了450V的电击惩罚，没有人在300V前坚持停止（有初中物理学基础的人都知道300V和450V电击的意味着什么）。人是社会动物，对权威服从、对领袖服从是我们重要的行为模式，是一个不假思索的行为。我们要对抗它非常之难。这个实验在全球范围内进行过多次操作，结果基本是一致的。值得一提的是关于该实验的书中记录了参与者的情绪变化。我看到一个成熟稳重的商人（受试者）面带微笑，自信满满的走进了实验室。短短20分钟，他完全成了另一幅模样。他颤抖不停，说话结结巴巴，似乎马上就要精神崩溃了。他一个劲的扯着耳垂，拧紧双手。有一回，他用拳头砸自己的脑袋，喃喃自语：“哦，天哪，让我们停下了吧！”可研究员（权威代表者）所说的每一句话，他都照做了，而且一路服从到底。“颤抖”、“结巴”、“精神崩溃”、“砸自己脑袋”、“拧紧双手”、“喃喃自语”，我们看出受试者是多么的纠结，他的身体和思绪都在奋力抵抗，表面看他抵抗的是权威，而实质上他抵抗的是自己的行为模式，是额叶和杏仁核在争夺身体的控制权。然而这并没有什么卵用。理性思考在与固有行为模式的斗争中总是丢盔弃甲，我们的多数行为都是自然反应，都是“不顾生命危险，也要朝乌龟背上蜇一下”的行为，尽管它可能会被带上各种合理的帽子。
八、产品组合构建竞争优势
很多调味品企业每年都在不断推出产品，但是真正成功的产品却很少，而有的产品在推出后反而给企业制造出非常混乱的局面，产品之间角色不清、相互打架、缺乏整合，给企业的产品管理带来了极大的难度，甚至有的产品推出还直接导致现有产品的销量下滑。实际上，对于不少调味品企业而言，其实根本就不用推出全新的产品，只需要对现有产品之间的结构进行系统地梳理和组合，再根据竞争态势对某些价格带、规格及包装的产品进行补充和完善，就可以大大提升整个产品系列的竞争力。以上调味品企业陷入的一个误区在于往往将产品运作视作“单品运作”，似乎只要推出一个畅销单品，就能够使企业的业绩大幅提升，但企业只是停留在给自己营造的这种虚幻情境，却意识不到所谓的“大单品”实际上并非孤立运作出来的，而是企业通过整体经营而打造出来的。调味品企业必须清醒地认识到，产品运作必须放到整个产品体系的框架中来思考，企业应该保持一个相对较高的产品体系综合竞争力，而不应只是寄希望于一两个单品的爆发性成长。如果产品运作陷入这种思维，只会让企业陷入短期而孤立的局面。笔者认为，只有打造出一套产品组合的商业模式，才能让企业有可能获得成功。这个理念的核心在于，调味品企业不能仅就某个产品来考虑，而是应该基于提升整体产品体系竞争力的角度来综合考虑。如果一个单品对整个产品体系竞争力没有帮助，那就根本就有存在的必要。调味品企业要持续保障产品体系具有较高的竞争力，就不能依靠一两个孤立的单品，而是应该构建整体性的产品组合体系，并清晰界定不同系列产品的角色定位，在不同的产品之间形成互补，这样一来就能够灵活满足不同细分市场和竞争的需求，从而充分发挥出产品的整体竞争力。
off one’s rocker – crazy. 痴人说梦
注解：rocker是指摇椅，这个说法的情形是指一个已经老年痴呆的老头从摇椅上站起来要办事情。例句：HeisoffofhisrockerifhethinksI’mgoingtohelphimdecoratefortheparty.如果他觉得我会帮他布置聚会场地的话他一定是疯了。470.offhisownbat–byhisowneffortsanddecision.（某一件事情）孤立独行的。注解：形容人做的事就像一个棒球击球手打出去的球，轨迹完全取决于击球的角度和力度，不受任何其他人或者事物的影响。例句：Hedecidedtoquithisdayjobandstarthisownbusinessoffhisownbat.他决定辞职靠自己的力量开公司。471.offtherecord–privately,unofficially,notforpublicannouncement.私下的注解：record是“档案，记录”的意思。字面理解“脱离了档案记录”，就是私下里的事。例句：Ineedtotellyouaboutoneofmyaccounts,butitneedstobeofftherecord.我想跟你谈谈我的一个账户，但这是我们私下的事。472.offthetopofone’shead–frommemory,spontaneously.即兴地，脱口而出地；当场就能想到地注解：字面理解“从脑瓜顶冒出来”，表示的就是“一下子想到”。例句：Offthetopofmyhead,Ithinkherlastnamebeginswithan“M”.我拍拍脑袋能想出来的只有她的姓的第一个字母是M。473.oldflame–formerboyfriendorgirlfriend.前任注解：flame通常是“火花，火苗”的意思，两个人之所以能相恋，是因为他们能擦出爱的火花，oldflame就是“老火花，旧火花”，形容爱情已是过去时。口语中用来前任情人。例句：Shebumpedintoanoldflameattheshoppingmall.她在购物中心碰到了前任。474.onashoestring–withverylittlemoney.小本经营地注解：shoestring是“极少的资金”，onashoestring指“以极少的资金做…”例句：Wearetryingtodecorateourhomeonashoestring.我们想花最少的钱来装饰家里。475.oneasystreet–havingapleasant,securelife.简单模式（人生）；生活富裕注解：理解为家住在简单模式街道上，想办什么事情都简单（因为有钱）。例句：Eversincehismotherwonthelottery,theyhavebeenoneasystreet.自从他母亲中了彩票，他们一直过着简单模式的生活。476.onguard–careful,wary.警戒注解：onguard是指在放哨的士兵，形容要像那样保持警戒。例句：Itisaveryimportantmeetingandwemustthinkbeforewespeak.Wemustbeonguard.这个会议非常重要，开口之前要三思，时刻保持警戒。477.onone’slastleg–attheendofone’sstrengthofusefulness.风年残烛注解：中文是用即将烧尽的蜡烛来形容人的生命即将结束，或者是某件物品早已经过了使用年限，而英语里是用多少条腿来形容同样的事情。一张桌子少了一条腿还可以立着，少了两条可以靠着墙，少了三条可以靠墙角，少了最后一条就没救了。例句：Mycarisovertenyearsoldandit’sonitslastleg.我的车已经开了10年了，它已是风年残烛。478.onone’sshoulders–one’sresponsibility.属于某人的责任注解：shoulder是“肩膀”。字面理解“在某人的肩膀上”。日常口语中，我们常说“把…扛在了肩上”，表示的就是某人承担着责任。例句：Thepresidenthasalotofproblemsonhisshoulders.总统的肩上有许多重担。
五、人才效能提升六大机制创新
文/孙波当我们思考人力资源问题时，用什么样的方式思考很重要。如果一提到人力资源，只能想到招聘、绩效、选用育留，甚至是更具体的考核指标，就会陷入技术性的陷阱，很多问题可能就是“无解”，但是如果你能跳出问题本身，站到某一个高度去思考它，可能会发现这个“无解”的问题根本就不构成问题。所谓视野决定思路，思路决定方法，方法决定出路。这是我们思考时代背景下的组织与人才管理新机制的重要前提，即从什么样的角度去思考问题，可能比答案更重要。
一、黄金：尊贵、财富
黄金象征高贵、辉煌。所有至高无上的尊贵事物都用黄金表示，如黄金品质、黄金起点、光阴如金。场景：老人准备给孙子购买银锁/问是否有银锁包，如何推销3D黄金？话术1：阿姨好！我觉得买银锁不如买金锁，毕竟黄金象征高贵、辉煌。您看我们形容美好的事物、尊贵的东西都用黄金表示，如黄金品质、黄金起点。所以，我建议您看一下黄金的儿童锁包，做个比较。您肯定希望宝宝有个黄金起点，未来有个黄金前程，对吧？儿童黄金锁大小克重的都有，也多花不了多少钱，黄金还能增值保值。您说是吧？话术2：老人都想给儿孙最好的东西。买银锁包，不如选一款黄金的3D生肖挂件，编成手串或者吊坠都行。关键是黄金象征高贵，起点高；孩子1~8岁都可以戴，而银锁包孩子大了就不好戴了。如果不喜欢款式了，黄金还能以旧换新，银饰就不能以旧换新。您说是吧？
  
    
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