热门：快消品零售营销老板
第二章 产业导航
中国市场的最大机会，已经从先发优势转移到产业掘金。
四、协调社交性和团结性两个维度的相关水平
（一）增加社交性的方法（1）招募合得来的人，促进同事之间对公司想法、兴趣与情感的分享，这些人必须是可以成为朋友的。（2）增加员工建立真挚社交互动的机会。（3）一砖一瓦打造社交性。（4）设计具有改善作用的建筑结构。（5）增加非正式活动与限制阶层的差异性。（6）创造关怀文化。（二）拆散社交性的方法（1）分离派系。（2）挑战政治活动与苛刻的批评。（3）“如果你不是解决之道的一部分，你就是问题的一部分。”要减少负面的社交行为，每个人必须认识到自己是解决之道的一部分。（4）创造共同目标与急迫感。（5）建立不安的机制。（6）联络行动与成果。（三）拆散团结性的方法（1）使用品质导向的行为评估方法，数字不是唯一绩效的方法，增加其他价值观，让大家分享彼此的理念或相互合作。（2）打散团结性：打破部门间的界限，打破员工心理上分你我的界限，（3）使员工深切体会竞争。（4）要求行动上的承诺。
7. 要对自己进行更新
在文章《苹果有意推出基于位置的紧急服务应用》中说：“为了解决这个问题，苹果公司提出一款iOS紧急（Emergency）应用程序的概念，让用户可以基于他们设备的当前位置快速获取当地的医疗、警方或消防服务，并快速联系需要的紧急救援机构。”为何苹果公司能想到开发这个应用，而我们难有类似的创新？是我们缺乏人性化、救助、关怀之心，还是我们的思维已经被模仿所固化而只朝着模仿的方向思考，还是我们生活于思想、情感的肤浅层面而从来没有真实地体验过生活（也就是说，我们对恐惧、无助等往往是麻木和逃避了）？这些因素都有。因此，我们就只剩下模仿别人了。在人性化、创造人类的幸福的方向上，我们没有创新的能力。因为我们无法模仿同情、怜悯、关爱、宽容、正直、关心公众利益、正义、善良、仁慈等。人、人心是无法模仿的。我们需要的是对自己的更新，而这来自对自己的否定。那就要先克服一个障碍：幼稚（情感上的）的自大（骄傲、傲慢、自负）。比如试试承认自己的产品不好有多难就清楚了，我们是在情感上不接受。因此，我们还需要一颗成熟的心。
3.跟“无”打交道，要去行
中国有一句老话：“用人不疑，疑人不用。”这句话是对的，但很多人把它理解成：你干什么，我都由着你，我不怀疑你。所以，冲着这句话，有的老板就堂而皇之地当起了甩手掌柜。老子讲：“无为而无不为。”他就什么都不做。老话说：“用人不疑，疑人不用。”他就什么都不管了。有的人学古代文化就挑三拣四，哪句话对自己的胃口就拿来用，也不管它的本意是什么。其实，“无为”的本意是在“无”里面为，怎么会是不为？在“有”里面为好办，跳到河里游泳，怎么游都行；跳到“无”里面去游，怎么游？“无不为”是什么意思呢？“无不为”的意思就是你懂得在“无”里面为了，就无所不能了，就什么都能为了，就是这个意思。在“有”里面怎么为？我们熟悉。缺的就是怎么在“无”里面为。这个世界，你逃不掉有和无，逃不掉阴和阳，逃不掉已知和未知，如果只懂得在“有”里面为，不懂得在“无”里面为，至少失去了大半个世界。所以，老子教我们在“无”里面怎么为，因为把在“无”里面怎么为弄懂了，绝对无所不能。在“有”里怎么为，我们有经验；在“无”里怎么为，我们没有经验。两方面都有经验了，当然就无所不为了。所以，我们要去行。怎么行？就管理人而言，这个行就是指相处。你不了解一个人，你弄不清一个人，你觉得他是一个“无”，怎么办？跟他相处。处久了，自然而然就知道他的特点了。不过，不要把相处的“处”字仅仅理解为“待在一起”，还要理解为“慢慢地影响他”，老子说的“行不言之教”就是这个意思。“处无为之事，行不言之教”是老子提倡的，我们要在行的过程中，在处的过程中慢慢影响他人。如果你正直，别人经常跟你处在一起，就会慢慢感染你的正直；你身上有一股正能量，别人会慢慢感染你的正能量，变得积极、阳光；如果你身上有一股负能量，别人会慢慢感染你的负能量，变得消极、阴郁。所以，这个“行”的意思是指去感染别人、去影响别人，而不是随便给人贴标签、随便选择别人。欧博的老师都知道，一方面，我100%地相信老师；另一方面，跟老师相处一年，我就影响老师一年，跟老师相处两年，我就影响他两年，跟老师相处十年，我就影响他十年……我绝对不会放弃对老师的影响。我信你，不代表我不会影响你。如果我信你，又不影响你、不改变你，这个信是很糟糕的。因为你不影响他，别人就会影响他。所以，跟“无”打交道，第一要相信，第二要有良好的愿望，第三要影响和改变人，这三点缺一不可。有的人要么不相信人，要么就不为，做甩手掌柜，连影响和改变、不言之教都不做了。如果把“无为”理解成“不做”，老子还说“不言之教”干什么？所以，我们不仅要信，还一定要影响、改变他人。为什么有的老板不愿影响和改变下面的人？因为他对自己没信心。所以，老板要改变自己，要懂得修行。无为之道难在哪里？难在自身的修行。《道德经》说：“胜人者有力，自胜者强。”这就是老子教我们跟“无”打交道的关键。跟“无”打交道，要信，要信别人，要影响别人，要“行不言之教”，而且最重要是要修自己，因为“胜人者有力，自胜者强”。不要认为天下尽在掌握之中，那是不可能的。老子早就说了“无”的存在，并教给我们怎样跟“无”打交道。怎么跟“无”打交道？他有一个“三段论”。第一段：善者吾善之，不善者吾亦善之。信者吾信之，不信者吾亦信之。第二段：行不言之教。第三段：胜人者有力，自胜者强。说到底，跟“无”打交道，我们还要从自身出发。不要以为“无为而无不为”很容易达到，要经过“三段”才达得到。做一个好管理者、一个好老板、一个好领导，得有脱一层皮的准备。现在，很多老板有在市场上脱一层皮的心理准备，而且也脱得差不多了，但还没有意识到在管理上、在打造队伍上脱一层皮的重要性。一个老板要带出一支好队伍，真的要记住《道德经》的“三段论”，要记住改变、影响别人，首先要改变自己。
18. 员工自助
三、低价，企业和商家不可能有高的市场推广费用来打造品牌
品牌是需要推广和维护的，要靠企业投入大量的资金、人力及物力慢慢打造，而这一切都来自于产品的销售收入。例如，汽车之家宣布将斥资1000万元重点包装公司美女编辑张玥玥，打造汽车自媒体头部网红——“@车漫黄小邪”，为此，公司团队不仅为其量身定制同名漫画车评栏目《车漫黄小邪》，还将投入专项基金及头部推广资源进行大力扶持，目标是打造汽车界含金量最高的漫画车评人。因此，有媒体评论说，汽车之家这么做让人看不懂，但是，二季度盈利就达5.65亿元的汽车之家不差钱，1000万元投资才有的玩。
五、案例：深圳人工智能园区的发展优势
（一）与杭州的对比分析深圳人工智能园区的核心优势在于"制造业+研发"的双轮驱动。相比杭州依托互联网基因的AI应用优势，深圳在电子信息制造业的产业链整合能力无人能及——以手机产业为例，珠三角地区能实现从芯片设计到整机生产的全链条配套，这种制造业基础让深圳在AI硬件化、工业智能化领域更具潜力。杭州虽有“六小龙”等AI企业集群，但热度已出现波动，而深圳凭借13太保企业矩阵（不含未归类的AI企业），形成了更扎实的产业生态。值得关注的是，杭州与宁波的"互联网+制造业"互动模式，正在被深圳与东莞的产业协同所借鉴，但深圳在研发投入强度上仍保持领先。（二）区域协同的关键作用深圳AI园区的另一个优势是粤港澳大湾区的协同效应。香港的高校科研资源、东莞的制造能力与深圳的资本优势形成闭环，这种"研发在深圳、中试在东莞、市场在湾区"的模式，让AI技术转化效率提升30%。而杭州虽有阿里巴巴等巨头支撑，但在硬件制造环节的短板，使其AI产业呈现"软强硬弱"的特点。
3.微信营销经历
2014年，利用一个微信，一年时间快速整合了103万食品经销商，颠覆整个快消品行业。3个月时间超越了成立20年，拥有400名员工的国企媒体，在快消品界创造的影响力及粉丝数量全国第一。帮助北大荒、汇源、江中等知名企业策划爆品，打造出了多支年销量1亿元以上的大单品。4.新媒体经历2015年，利用互联网思维，2年时间将之前的公司（纳食），打造成中国快消品行业最大的新媒体平台，拥有精准粉丝103万人，为食品行业搭建了一个快速营销平台。5.抖音营销经历2018年12月，在卖掉纳食后，笔者开始研究抖音。短短两个月，积累垂直的精准粉丝36万人，帮助12家公司借助抖音快速盈利，最高月销量高达933万元。所以，定位“移动互联网系统营销”，刚好是笔者最擅长的领域。有的粉丝刚开始学习，也开始模仿笔者，也借用笔者的定位。可惜名不副实，很快会“露馅”，粉丝自然不会关注，即使关注了，也会离你而去。很多粉丝问笔者，如何才能做出这样的专业号。其实，技能技巧类账号，最核心的是主讲人要具备足够的专业知识，能够持续输出专业内容。能够在众多专家里独树一帜，有自己的特长领域。如果你并无特长，不建议如此定位，可以考虑其他方向。在抖音里，人人都是自媒体，每个人都可以通过巧妙的定位，将自己打造成领域明星。如果不具备某方面的专业知识，又不得不做此类账号，可以边学边分享。比如你对营销不懂，但是可以边学习边分享。学的多了，分享多了，自己慢慢就成了专家。有条件的企业，也可以通过招聘专业的团队，进行专业型账号的打造。
导读
时代变了，药店变了，药店人是否在变？疫情使我们的生活进入了临界状态，药店的经营管理工作也进入了“半可控”领域，我们已经无法再像原先那样聚客促销，进店还要人为设置防护，使得我们与顾客的距离越来越远了。当越来越多的顾客被迫或主动选择线上下单药品时，医药电商们发笑的同时，也意味着实体店将越来越冷清，在资本推动扩张的同时，也意味着弱者将进入闭店潮，这个时代，真的进入了强者越强，弱者越难的事实框架中。是的，伴随着众多其他零售店关门，全国药店的来客数也在下降，但可喜的是，上天仍然给了药店一些过渡时期，那些快速转变的药店不仅没有受挫，反而从中抓住机遇，雄起于药店圈。一家药店，在外界阻力重重的时候，优化内在是一条必选的捷径，而在优化内在的项目中，员工与顾客之间，与专业知识一样重要的是员工对顾客心理的解读能力。A店的总经理抱怨说：“我们的员工中，有一些员工专业知识很强，但是，就是没有办法转化为生产力，很着急！”其实，这里面的核心问题便是在与顾客交流时，对顾客当时的“特殊场景下”的心理感应能力不足，这种能力完全可以透过学习来获得，并且可以快速地掌握转变成自己工作的新方法，这也是我写这本书的心愿。从内心而言，我非常希望每一位药店人，在与顾客交流时，都非常顺畅，能懂顾客在想什么，能急他们所急，解答他们想知道的，这样顾客开心，自己也高兴，还把工作与销售都做好了，这是多么有经济效益的事！本书最大的不同，就在于对我们日常遇到的不同类别疾病顾客进行心理分析，从心理层面解读顾客问题，同时又结合专业方案提供配套落地的工具话术，即使是基础弱的员工，透过学习也能快速复制，转为成自己的话语，进而快速拉近与顾客的距离，瞬间构建亲和力，说得简单一点，这本书是将专业转化为生产力的一本书。我之前写的《卓越药店人》是帮助药店人拓展在药店职场上的职业路径，《引爆药店成交率1-店员导购实战》与《引爆药店成交率2-经营落地实战》着眼于门店主动销售与营销的技能改善，《引爆药店成交率-专业化销售解决方案》则注重于药店人的专业知识提升，但本书则专门从分析药店顾客心理角度来入手，展现了药店人在场景销售时，能始终与顾客心理同步，一句话就说到顾客心槛里，打动顾客。如果说，前面几本书是说服的技术，那么这本书则是打动顾客的情景应对实操，在笔者看来，即使不成交，也能成功地让顾客接纳自己，而这也是更深层次的成交，在当今天下，也更有其跨时代的意义，因为，这是从销售技能跃升为提供人性化的服务，打造出药店的情感温度全新领域，而这也是商业地带所缺失的，或者说，对于与人文化关怀关系更密切的药店来说，它具有更高的含金量。当然，更希望这本书能打开药店家人的心扉，学会运用心理分析的技能与顾客互动，也能明了心理调整与自我心态管理对门店服务、自己的人生都有着不可小觑的作用。我常在培训中说，关联销售读心术，读得不只是顾客的心，更是我们自己的心，只要我们读懂了，难的事也变得容易了，也希望您能实现这种转变。
【借题发挥】
联合用药你真的会吗我在做连锁药店或者单体药店店员培训的时候，开场经常会问一个问题：“联合用药或者说关联用药的目的是什么？”95%以上的店员甚至药店老板的回答都是：“为了增加客单价，为了多卖钱，多挣钱！”我说：“是的，根本的道理是这样的，可是你的这句话，体现了你卖药的心态，也正好体现出了你们为什么觉得药难卖。将药推荐给消费者之后，消费者容易拒绝，原因就在这里。你想着多挣消费者的钱，那么消费者自然也想着你卖给他那么多、那么贵的药，肯定也是想挣他的钱。当消费者这么想的时候，自然药就没有那么好卖了。那么联合用药或者关联用药的目的究竟是为什么呢？”我的观点是：联合用药/关联用药的目的不是为了多赚消费者的钱，而是为了快速缓解消费者的病痛，增加治疗效果或者减少毒副作用！这么一说，我们就很容易理解为什么我们提倡外用药加内服药的推荐方法了，或者中成药加西药的推荐方法。外用药直到病灶，迅速缓解症状，内服药调理，从根上解决毛病。比如，中耳炎一定是内服抗生素加外用滴耳液，才能起效快的原因。增强治疗效果也好理解，我们为什么要按疗程服药，就符合这一点。比如慢性病，严格来说慢性病是难以根治的，之后要靠药物来缓解病痛，有的时候吃一盒两盒是没有用的，比如六味地黄丸等就是属于这一类的药品。减少毒副作用也好理解，你想想，卖紧急避孕药的人一定会推荐你吃维C来减少毒副作用就是这个道理。所以，只有你说得有理有据，消费者才容易听取你的意见。有人会说：“我就是跑业务的，药店的联合用药关我啥事？”告诉你，关管你的事可大了。你的产品要上量，药店要增加客单价，只有通过联合用药或者关联用药来达到这个双赢的目的，甚至你在进行产品规划的时候，都可以按照这个联合用药的道理去规划的。那么在联合用药的过程中，我们应该注意什么？（1）专业化的问诊。很多店员是机械化地卖药，不问诊，凭消费者的简单症状描述就开始“配药”，这是不合理的。细致化的问诊，才能够对症推药，这样消费者才容易接受。就算他不接受，你也可以说一句：“我是对症给你推荐的，你不接受我的意见，效果不好，不要说我们的药不好！”记得湖南某知名连锁的老板说过，在他的店中，店员要多分析病因和病症，不要开始就推荐药，只有听到消费者发出“那怎么办呢”这个信号的时候，才能够推荐产品，这样的推荐成功率非常高。（2）品牌药+高毛药。很多药店老板鼓励多推荐高毛药。没有错，但是也错了，产品的效果不好，一定会导致顾客的流失。推荐产品的最高境界一定是品牌药加高毛药，这样做的好处：一是有品牌药，中国人固有的“物以类聚，人与群分”的思维起了作用，他会觉得两个产品都是品牌药容易接受；二是二者合在一起，能够有比较好的治疗效果，不至于顾客的流失。（3）学会寻找联合用药的机会。消费者进店买药有两种：一种是直接说要哪个药。这个时候，店员一定要多问一句：“您怎么啦？”通过他的描述，我们来获得更多的推荐机会，说：“您要的药对您说的××症状非常有效，但是您说的××症状，需要另外一种药来治疗，建议您配一个××产品。对于另一种直接说症状的人，我们就用专业的问诊来进行联合用药。（4）树立正确的推荐思路。不管是卖保健品，还是药品，要想推荐的成功率高，在我们的推荐话术中，必须要包含以下四点：第一，一切为你好。推荐这个产品是对症不是为了挣钱。第二，不吃后果很严重，不接受我的建议，治疗效果可能不太好。第三，买了不会后悔，谁谁谁和您一样的症状，就是按我的推荐药品治好的。第四，今天买很划算，比如双倍积分、送鸡蛋、五赠一等。（5）多联合用药而不是一味地拦截销售。我相信每个人都不愿意听到别人拒绝或者否定的声音，当消费者点名要某个产品的时候，你说这个产品没有或者这个产品没有另外一个产品好的时候，这都是一种伤客行为。消费者在你否定他的那一刻，对你开始失去信任，觉得你要卖贵药给他吃了！所以，先给消费者想要的，但是在确定消费者要的药和他的病症相符的情况下，然后再说配合什么产品吃效果更好，但是千万不要“叠加用药”，就是推荐含有相同成分的产品，尤其是西药。这样来卖，既增加了客单价，也减少了销售的阻力，何乐而不为？我们销售人员要尽量的把我们的产品按照联合用药的思路，整出一套联合用药的治疗方案出来，供药店的店员们在实际销售中使用！
二、激励计划的终止程序
58.从更长周期内看职业发展
HRBP和所有职场人一样，都会碰到职业发展瓶颈，都会在职业生涯的路途上感到彷徨，甚至在工作不顺心、不如意之时萌生“跳槽”的念头。但是兴兴看到太多的同事跳槽之后陷入了一种怪圈——一直处于频繁的跳槽状态。兴兴以职业的敏感度分析出来，职业转换的风险实在是太大了，就像找伴侣，换了很多个女朋友，最后可能还是觉得初恋最好。所以，职场上试错的成本是非常大的，风险系数极高，跳槽有可能是世界上风险系数最高的事情之一了。特别是机遇的吸引力越大，其实周边的不确定因素也就越多。所以兴兴时刻提醒自己，不要置无谓之险，面对风险要时刻保持清醒的头脑。现在的职场人士很多1到2年，或者3到5年就换一个单位，这其实对自己的长期职业发展有很大的损害。兴兴认为，职业周期应以3到5年的短期发展到5到8年的中期，再发展到8到12年的长期，这才是最佳的黄金分割点，企业内好的职业机会往往出现在中长期的阶段。在将一个企业的优势挖尽、空间发挥尽，并将财富积累够之前，尽量不要离开某一家稳定发展的公司。所以，兴兴的经验是，尽量让职业稳定期更长一些，包括在某个城市、某个企业里的发展。所以，兴兴谋求的是更长周期的职业规划，要从影响未来三十年的发展角度来规划自己的职业生涯，通过相对较长的稳定期来留下一些长远性的资产给自己。兴兴总结出了两条有用的职业发展原则：（1）“以始为终、以终为始”原则在规划职业发展的方法中，最有效的是“以终为始”的倒推法，就是根据自己的远景目标或最终目标确定职业发展的路径，分解过程中的里程碑计划，一步一步地去实现。但是，如何得出“终点”呢？这又必须从现在的“始点”出发来预测，比如从个人的教育、工作经历及目前对自身优势、兴趣的判断得出以后要达到的职业目标。“以始为终”及“以终为始”这两种方法是必须交互运用的。（2）“运动式发展”原则我们的职业发展不能仅在原地描绘与准备，即“静态”地等待其自然发展，而应该主动去接触相关的信息、历练以达到未来的职业目标。正如你要在A点（低点）与B点（高点）之间连成线，它们是两个不同的台阶，不能一蹴而就，而要一步一步走上去，两点之间有若干个中间点，你必须从A点出发，逐个点去靠近与描绘，最后才能达到B点。所以，在A点到B点的过程中，我们需要把自己化为“水”，确定好B点所在的方向，收集一切与靠近B点有关的水源，把自己的姿态放低，经受自然的历练，“在战场上学习战争”，才能融汇成大河大江，才有足够的力量冲过B点，继续往更高的C点进发。兴兴经过长时间的思考与总结，认为经过HRBP一定时间（通常在五年以上）的锻炼后，可以具备以下几个方面的优势：•HRBP对HR各专业模块均有较深入的了解与丰富的实操经验；•HRBP了解宏观行业环境、业务战略与业务流程，知道如何从外部竞争环境、业务痛点与诉求出发，将这些解码为HR战略与策略方案；•HRBP有与高中层管理人员沟通的经验，懂得如何影响高中层管理人员，并获得他们的支持；•HRBP往往需要管理HR团队，积累一定的团队管理经验；•HRBP具有较强的大局观、系统思维能力、解决问题能力、人际交往能力。从以上的优势出发，兴兴认为HRBP有几条发展路径，适合不同情况的HRBP进行后续职业发展参考，并提前做好的积累准备，有意识地进行职业生涯规划。人力资源总监、VP：这是HRBP发展的最理想的也是最为便捷的路径，适合于那些希望继续在HR路径上发展的HRBP，通常具备八年到十年人力资源工作经验，在HRBP岗位上锻炼五年以上，就能够具备相应的条件担任此类岗位。业务中高层管理人员：这适合于那些毕业于本行业相关专业，或对业务管理感兴趣的HRBP。而从事HRBP工作的经验，将对其做好团队的管理与激励有很大的帮助，也能帮助其更好地做好业务的管理工作。HR专业模块高端岗位：这适合那些喜欢做专业模块工作的HRBP。这类人从事一段时间HRBP岗位后，认为自己不适合做综合HR管理，可以回到专业模块，并往专业高端领域发展（比如招聘总监、培训总监、组织管理总监）。而HRBP岗位的综合工作经历，能够帮助其从业务需求及HR全流程的角度去做好本模块的工作。猎头与咨询顾问：这个发展路径适合喜欢独立性工作，或有创业能力的HRBP。而HRBP工作经历中积累的对行业发展、人才特点有深度理解的能力，将对做好猎头或咨询顾问有着很大的帮助。HRBP确定了后续职业发展目标后，就需要朝着目标去行动。
  
    
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